Tysthetskulturen – förödande för människor och resultat

Ledare har ett utvecklingsarbete att göra

Det händer något stort på grund av #metoo rörelsen. Några kvinnor får förmodligen någon upprättelse. Hen kommer förhoppningsvis att kunna delta i sociala sammanhang utan att behöva var på sin vakt för att försvara sin kroppsliga integritet eller stå emot kränkande behandling. Män har tydligt i olika grader gått över gränsen och kränkt människor, främst kvinnor (ingen nyhet).
Förutom en unken manlighet som har lyckats överleva och skyddas i dessa organisationer lyfter man fram ledarskapets ansvar och utbredningen av tysthetskulturer. Det ger hopp om framtiden. Locket är lyft!

Tysthetskultur är livsfarlig

Det är dags att gå rakt på sak. Tysthetskultur är livsfarlig. Tysthetskulturer uppkommer av en rädsla för att något obehagligt kan hända om man säger ifrån.
Vi undviker gärna det som förväntas bli obehagligt. Vi blir rädda och tysta för att vi förväntar oss kosekvenser vi inte vill ha. Vad händer med karriären? Erfarenheter av att andra har blivit utfrysta. Det kan kännas skamligt att vara offer, skulden lägger man på sig själv. Inte bli trodd av arbetskamrater och chefer, det har ju hänt andra.
De flesta av oss har anledning att fundera på vad vi skulle kunnat gjort för att stoppa kränkande behandling av våra medmänniskor och främst av våra systrar. De flesta ledare bör fundera på hur man stoppar en tysthetskultur.
Hur uppstår tysthetskulturer på en arbetsplats eller inom en organisation är en central fråga?  Det korta svaret är att det uppstår inte av sig själv. Det är människor som skapar en tysthetskultur och det betyder att det är människor som kan öppna upp och skapa utvecklande och inkluderande kulturer på arbetsplatserna istället.
Där det finns människor (oftast män) med makt finns risken att maktpositionen utnyttjas för egen vinning. Det behöver inte gå så långt som sexuella övergrepp och sexuella kränkningar. Användning av härskartekniker, som inte är helt ovanligt, gör medarbetare rädda. Det man tror att man har åstadkommit är lojala medarbetare som jobbar stenhårt för det gemensamma målet. Det är inte det som händer.
Forskningen bekräftar att en ledarskapsstil som inte utvecklar och bygger öppna kulturer på arbetsplatsen gör medarbetare osäkra och rädda. Man får medarbetare som inte vågar vara kreativa, inte vågar tänka utanför boxen, inte bidrar med sin kompetens. Motivationen hos medarbetarna går på sparlåga. Dessutom riskerar en sådan kultur att vara en osäker miljö där människor blir kränkta och utsatta utan att någon tar det på allvar och vågar lyfta det i ljuset. Det är nog delar av det vi ser nu komma fram i #metoo rörelsen.

Allt är möjligt.

Det krävs insikt, vilja, kunskap och utbildning.
Vad är lösningen? Det finns ingen enkel lösning. Ett medvetet långsiktigt arbete för att öppna upp kulturerna på arbetsplatserna, införa ledarstilar som utvecklar, skapa tydliga policyer och normer på arbetsplatserna hur man helt enkelt beter sig mot varandra och vara tydlig med vad som händer om man går över gränsen.
I allt förändringsarbete går man igenom faserna -Insikt, -Acceptance, -Nytt beteende och till sist -Nya vanor. Jag hoppas att vi inte igen stannar vid insikt utan att de flesta orkar att driva förändringsprocessen fram till nya vanor alltså en ny öppen trygg kultur.
Utvecklande ledarskap med coachande förhållningssätt är det ledarskapaet som är minst farligt för medarbetarna. Dessutom det ledarskapet som lättare skapar förutsättningar för att nå målen för verksamheten. Lönsamheten och produktiviteten ökar.
Alla kan träna sig till att bli en bra ledare. I grunden handlar det om att skapa relationer som utvecklar.
Tack #metoo och alla kvinnor som satt igång denna nödvändiga rörelse.
Trygga människor växer rädda människor krymper.
Vad tycker du? Kommentera gärna!

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *